1. Annonsera som ett proffs
Att lägga ut en annons som riktar sig mot rätt målgrupp är inte helt lätt. Man ska välja rätt kanal, rätt innehåll, rätt buzzwords, inte för många krav, inte för få, framhäva sitt employer branding osv.
Dessutom är många kandidater idag passivt sökande och tröskeln kan vara hög för att söka aktivt till en utannonserad tjänst.
Att anlita ett proffs för att sätta ihop en annons som sänker tröskeln och skapar ett intresse för rätt målgrupp är A och O. Har du lagt ut fel typ av annons kan det ta tid att reparera.
2. Spara tid genom smart urvalshantering
Att välja vilka du ska kontakta för att intervjua är svårt. Du kanske har för många att välja på eller helt enkelt för få. Om du har många, gör såhär:
1. Börja med att scanna igenom ansökningarna.
2. Dela upp ansökningarna i olika kategorier.
Kategori 1 = väldigt intressanta (du kallar dessa till fysiska intervjuer om de inte är för många)
kategori 2 = nej-tack (nej-tacka direkt)
kategori 3 = joker-högen* (kontakta via telefon och boka eventuellt in fysiskt möte med när du ställt de mest relevanta urvalsfrågorna)
*kandidater som kanske inte har 100% matchning mot din kravspec men som ger ett väldigt bra intryck.
Kanske kan du se att deras ansökningar signalerar motivation, rätt attityd och driv?
Har du för få ansökningar? Kontakta oss för tips och råd kring detta. Du behöver förmodligen se över din annons och jobba med parallell search.
3.Vara sträng på en intervju?
Nu är det skarpt läge att träffa kandidater. Men hur lätt eller svårt är det att genomföra dem?
Viktigt att tänka på är att inte se intervjun som en intervju utan se detta som att du ska lära känna en person.
Börja med att presentera ditt företag och aktuell roll. Det är viktigt för att kandidaten ska slappna av, känna sig välkommen och få en bra bild av företaget och bli intresserad.
I nästa steg ställer du öppna frågor till kandidaten, dvs de ska inte kunna svara ja eller nej utan ska beskriva hur de tänker. Tänk på att inte ställa för svåra hypotetiska frågor i början eller att förska sätta dit kandidaten och få hen osäker. Bättre är att den typen av frågor kan komma senare när man har etablerat ett ömsesidigt förtroende och lärt känna varandra lite mer.
Är du osäker på vilka frågor du bör ställa och hur du kan presentera ditt företag? Kontakta oss.
4. Lita på sin magkänsla?
Du har två eller tre kandidater som är lika bra. Liknande bakgrund och med samma typ av kompetens.
Fundera på vem du har bäst magkänsla för och varför.
Att känna in och av sin magkänsla är ofta lite kontroversiellt i många rekryteringskretsar. Dock är det ändå du som ska anställa kandidaten och då måste du GILLA kandidaten.
Har du en dålig magkänsla eller känner att det är något som inte stämmer. Avstå från att gå vidare i processen med kandidaten. Känslan kommer förmodligen kvarstår efter anställning och då kommer inte rekryteringen bli bra för någon.
5. Strunta i kandidater som inte fick jobbet?
Din viktigaste action i rekryteringsprocessen; Du MÅSTE svara de kandidater som inte går vidare i processen men som sökt tjänsten. Gör gärna detta snabbt. Vänta in i det sista, då kan det nästan bli ett hån mot kandidaten som förmodligen glömt att de ens sökt jobbet.
Fundera inte så mycket på exakt vad du ska svara men informera om att ni gått vidare med andra kandidater. Kandidater som inte får svar blir inga bra ambassadörer för ert bolag och har du otur sprider de rykten om detta på nätet. Ingen bra marknadsföring och kan leda till en katastrofal employer branding i förlängningen för ditt företag.
Är du osäker på hur du ska svara kandidaterna eller känner att du inte har tid med detta?
Kontakta oss.
1. Annonsera som ett proffs
Att lägga ut en annons som riktar sig mot rätt målgrupp är inte helt lätt. Man ska välja rätt kanal, rätt innehåll, rätt buzzwords, inte för många krav, inte för få, framhäva sitt employer branding osv.
Dessutom är många kandidater idag passivt sökande och tröskeln kan vara hög för att söka aktivt till en utannonserad tjänst.
Att anlita ett proffs för att sätta ihop en annons som sänker tröskeln och skapar ett intresse för rätt målgrupp är A och O. Har du lagt ut fel typ av annons kan det ta tid att reparera.
2. Spara tid genom smart urvalshantering
Att välja vilka du ska kontakta för att intervjua är svårt. Du kanske har för många att välja på eller helt enkelt för få. Om du har många, gör såhär:
1. Börja med att scanna igenom ansökningarna.
2. Dela upp ansökningarna i olika kategorier.
Kategori 1 = väldigt intressanta (du kallar dessa till fysiska intervjuer om de inte är för många)
kategori 2 = nej-tack (nej-tacka direkt)
kategori 3 = joker-högen* (kontakta via telefon och boka eventuellt in fysiskt möte med när du ställt de mest relevanta urvalsfrågorna)
*kandidater som kanske inte har 100% matchning mot din kravspec men som ger ett väldigt bra intryck.
Kanske kan du se att deras ansökningar signalerar motivation, rätt attityd och driv?
Har du för få ansökningar? Kontakta oss för tips och råd kring detta. Du behöver förmodligen se över din annons och jobba med parallell search.
3.Vara sträng på en intervju?
Nu är det skarpt läge att träffa kandidater. Men hur lätt eller svårt är det att genomföra dem?
Viktigt att tänka på är att inte se intervjun som en intervju utan se detta som att du ska lära känna en person.
Börja med att presentera ditt företag och aktuell roll. Det är viktigt för att kandidaten ska slappna av, känna sig välkommen och få en bra bild av företaget och bli intresserad.
I nästa steg ställer du öppna frågor till kandidaten, dvs de ska inte kunna svara ja eller nej utan ska beskriva hur de tänker. Tänk på att inte ställa för svåra hypotetiska frågor i början eller att förska sätta dit kandidaten och få hen osäker. Bättre är att den typen av frågor kan komma senare när man har etablerat ett ömsesidigt förtroende och lärt känna varandra lite mer.
Är du osäker på vilka frågor du bör ställa och hur du kan presentera ditt företag? Kontakta oss.
4. Lita på sin magkänsla?
Du har två eller tre kandidater som är lika bra. Liknande bakgrund och med samma typ av kompetens.
Fundera på vem du har bäst magkänsla för och varför.
Att känna in och av sin magkänsla är ofta lite kontroversiellt i många rekryteringskretsar. Dock är det ändå du som ska anställa kandidaten och då måste du GILLA kandidaten.
Har du en dålig magkänsla eller känner att det är något som inte stämmer. Avstå från att gå vidare i processen med kandidaten. Känslan kommer förmodligen kvarstår efter anställning och då kommer inte rekryteringen bli bra för någon.
5. Strunta i kandidater som inte fick jobbet?
Din viktigaste action i rekryteringsprocessen; Du MÅSTE svara de kandidater som inte går vidare i processen men som sökt tjänsten. Gör gärna detta snabbt. Vänta in i det sista, då kan det nästan bli ett hån mot kandidaten som förmodligen glömt att de ens sökt jobbet.
Fundera inte så mycket på exakt vad du ska svara men informera om att ni gått vidare med andra kandidater. Kandidater som inte får svar blir inga bra ambassadörer för ert bolag och har du otur sprider de rykten om detta på nätet. Ingen bra marknadsföring och kan leda till en katastrofal employer branding i förlängningen för ditt företag.
Är du osäker på hur du ska svara kandidaterna eller känner att du inte har tid med detta?
Kontakta oss.